Політика гендерної рівності та недискримінації
ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказом Директора Установи «Агенція регіонального розвитку Київської області»
від «16» вересня 2026 р., № 9
1. Загальні положення
1.1. Ця Політика гендерної рівності та недискримінації (далі – Політика) Установи «Агенція регіонального розвитку Київської області» (далі – Агенція, АРРКО) розроблена відповідно до Положення про Установу «Агенція регіонального розвитку Київської області», затвердженого засновниками і співзасновниками Агенції (2022 рік), норм чинного законодавства України та міжнародних стандартів у сфері забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків, запобігання та протидії дискримінації.
1.2. Політика визначає єдині підходи, принципи та механізми забезпечення гендерної рівності, недопущення дискримінації за будь-якою ознакою, запобігання та протидії сексуальним домаганням і насильству за ознакою статі в діяльності Агенції – як у внутрішніх трудових відносинах, так і під час реалізації Агенцією проєктів і програм регіонального розвитку.
1.3. Політика є внутрішнім нормативним документом Агенції, обов’язковим до виконання Директором та усіма працівниками Агенції, а також рекомендованим до врахування партнерами, підрядниками, консультантами та іншими особами, залученими до реалізації проєктів Агенції.
1.4. Гендерна рівність розглядається Агенцією не як «жіноче питання», а як умова сталого, ефективного та інклюзивного регіонального розвитку, що передбачає рівну участь жінок, чоловіків та осіб з різною гендерною ідентичністю в економічному, соціальному та управлінському житті регіону і самої Агенції.
1.5. Дія Політики поширюється на всі напрями діяльності Агенції, визначені Положенням про Агенцію, включно зі стратегічним плануванням регіонального розвитку, підтримкою підприємництва та експорту, залученням інвестицій, проєктним менеджментом, кадровою та закупівельною діяльністю.
2. Терміни та визначення
У цій Політиці терміни вживаються в такому значенні:
Гендерна рівність – рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дає змогу особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства.
Дискримінація за ознакою статі – ситуація, за якої особа та/або група осіб за ознакою статі, яка поєднується з іншою ознакою (ознаками), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
Гендерна дискримінація на робочому місці – будь-яке розрізнення, виняток або привілей за ознакою статі під час прийняття на роботу, оплати праці, просування по службі, навчання, звільнення, що обмежує права працівників.
Сексуальні домагання – дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у трудових, службових, матеріальних чи інших відносинах підпорядкування.
Гендерночутливий підхід – врахування інтересів, потреб і специфічних життєвих ситуацій жінок і чоловіків на всіх етапах розроблення, реалізації, моніторингу та оцінки рішень, програм і проєктів Агенції.
Гендерна статистика – статистичні дані, диференційовані за ознакою статі, а також іншими ознаками (вік, місце проживання, інвалідність, соціально-економічний статус тощо), що відображають гендерні відмінності в соціальних, економічних та управлінських процесах.
Позитивні дії – спеціальні тимчасові заходи, спрямовані на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України, які не вважаються дискримінаційними.
Гендерний баланс – рівне або близьке до рівного співвідношення жінок і чоловіків у складі персоналу, органів управління, дорадчих та колегіальних органів Агенції (як правило, представництво кожної статі не менше 30-40 %).
Насильство за ознакою статі – будь-яке діяння, спрямоване проти осіб через їхню стать, гендерну ідентичність чи прояв, що завдає фізичної, сексуальної, психологічної або економічної шкоди чи страждань.
Відповідальна особа з питань гендерної рівності (гендерний координатор/-ка) – працівник(-ця) Агенції, на якого(-у) наказом Директора покладено функції з упровадження, моніторингу та координації виконання цієї Політики.
3. Мета, завдання та принципи політики
3.1. Мета Політики
Метою Політики є розроблення концептуальних засад і забезпечення практичного застосування принципу гендерної рівності як складової сталого розвитку Агенції та регіону, створення безпечного, недискримінаційного та інклюзивного середовища для всіх працівників і партнерів Агенції.
3.2. Завдання Політики
- урахування гендерного компонента під час формування органів управління, кадрової політики та організаційної структури Агенції;
- розширення переліку статистичних показників діяльності Агенції за ознакою статі з розбивкою за іншими ознаками (вік, місце проживання, інвалідність, соціально-економічний статус тощо);
- зменшення гендерного дисбалансу в штатному складі та органах управління Агенції;
- подолання гендерних стереотипів у внутрішній та зовнішній комунікації Агенції;
- запобігання та протидія дискримінації за ознакою статі та дискримінації за декількома ознаками одночасно, вдосконалення механізму захисту від такої дискримінації;
- запобігання та протидія сексуальним домаганням, сексуальній експлуатації й насильству за ознакою статі;
- інтеграція гендерного підходу до проєктів і програм регіонального розвитку, які розробляє або супроводжує Агенція;
- виконання договірних та інших міжнародних зобов’язань України щодо забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків.
3.3. Принципи Політики
- рівність прав і можливостей незалежно від статі, гендерної ідентичності, віку, інвалідності, сімейного стану чи інших ознак;
- недискримінація та нульова толерантність до сексуальних домагань і насильства за ознакою статі;
- прозорість та підзвітність у реалізації кадрових, управлінських та проєктних рішень;
- участь – залучення працівників усіх рівнів і статей до формування та перегляду Політики;
- конфіденційність під час розгляду звернень про факти дискримінації чи домагань;
- доказовість – прийняття рішень на основі гендерно розподілених даних та аналізу;
- сталий розвиток – розгляд гендерної рівності як наскрізного інструменту досягнення економічних і соціальних цілей регіону.
4. Правова основа Політики
Політика розроблена з урахуванням таких актів і стандартів:
4.1. Міжнародні стандарти
- Загальна декларація прав людини (1948);
- Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (Європейська конвенція з прав людини);
- Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (CEDAW, 1979) та Факультативний протокол до неї;
- Пекінська декларація та Платформа дій четвертої Всесвітньої конференції зі становища жінок (1995);
- Цілі сталого розвитку ООН до 2030 року, зокрема Ціль 5 «Гендерна рівність»;
- Резолюція Ради Безпеки ООН 1325 «Жінки, мир, безпека» (2000) та наступні резолюції цієї серії;
- Європейська хартія рівності жінок і чоловіків у житті місцевих громад (CEMR);
- Угода про асоціацію між Україною та Європейським Союзом у частині положень щодо гендерної рівності та недискримінації;
- Конвенція Міжнародної організації праці № 190 про викорінення насильства й домагань у сфері праці.
4.2. Національне законодавство
- Конституція України (статті 21, 22, 24 та інші);
- Кодекс законів про працю України;
- Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»;
- Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»;
- Закон України «Про запобігання та протидію домашньому насильству»;
- Закон України «Про протидію торгівлі людьми»;
- Закон України «Про засади державної регіональної політики»;
- Постанова Верховної Ради України «Про Декларацію про загальні засади державної політики України стосовно сім’ї та жінок»;
- Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Державної стратегії забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року» та план заходів з її реалізації;
- Національний план дій з виконання резолюції Ради Безпеки ООН 1325 «Жінки, мир, безпека».
4.3. Регіональні та внутрішні документи
- Розпорядження голови Київської обласної державної адміністрації «Про затвердження Плану дій з виконання резолюції Ради Безпеки ООН 1325 «Жінки, мир, безпека» на період до 2025 року в Київській області» від 15.02.2023 № 86;
- інші регіональні програми та розпорядження Київської обласної державної адміністрації (Київської обласної військової адміністрації) і Київської обласної ради у сфері забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків;
- Положення про Установу «Агенція регіонального розвитку Київської області», затверджене засновниками і співзасновниками Агенції (2022 рік).
5. Сфера застосування
5.1. Політика поширюється на: Директора Агенції, усіх штатних та позаштатних працівників, радників Директора, стажерів і волонтерів, залучених до діяльності Агенції.
5.2. Положення Політики враховуються під час: укладення цивільно-правових договорів з фізичними особами-підприємцями та експертами; проведення публічних закупівель товарів, робіт і послуг; підготовки, подання на конкурсний відбір і реалізації проєктів регіонального розвитку; підготовки регіональної стратегії розвитку, планів відновлення і розвитку територіальних громад.
5.3. Агенція очікує дотримання принципів цієї Політики від органів місцевого самоврядування, суб’єктів господарювання, міжнародних партнерів та інших контрагентів у межах спільних проєктів і програм.
6. Основні напрями реалізації Політики
6.1. Гендерно чутливе врядування та представництво
- застосування позитивних дій для забезпечення збалансованого представництва жінок і чоловіків на керівних посадах Агенції;
- урахування гендерного компонента під час формування органів управління та консультативно-дорадчих органів (експертної ради тощо);
- ведення гендерно розподіленої статистики щодо складу персонала, керівних посад та органів управління Агенції.
6.2. Рівність можливостей у працевлаштуванні, оплаті праці та кар’єрному зростанні
- запровадження гендерно чутливих, прозорих і об’єктивних процедур відбору персоналу та контрагентів, оголошення вакансій у гендерно нейтральних формулюваннях;
- забезпечення рівної оплати праці за працю рівної цінності незалежно від статі;
- забезпечення рівного доступу жінок і чоловіків до підвищення кваліфікації, службового навчання та кар’єрного просування;
- недопущення встановлення у вакансіях і посадових інструкціях вимог, які прямо чи опосередковано обмежують доступ осіб певної статі до посади.
6.3. Безпечне робоче середовище. Запобігання дискримінації, домаганням і насильству за ознакою статі
- нульова толерантність до будь-яких проявів сексизму, ейджизму, дискримінації, сексуальних домагань, сексуальної експлуатації та примусу до надання чи споживання послуг сексуального характеру;
- забезпечення конфіденційного та безпечного механізму подання скарг (розділ 8 цієї Політики) без остраху переслідування чи негативних наслідків для заявника (заявниці);
- проведення службових розслідувань за фактами звернень у порядку, визначеному внутрішніми процедурами Агенції, та застосування дисциплінарних заходів до порушників;
- інформування працівників про порядок звернення до Директора чи відповідальної особи з питань гендерної рівності, а також про доступні державні механізми захисту (Нацполіція, Уповноважений Верховної Ради з прав людини).
6.4. Баланс між професійним і особистим життям
- запровадження гнучкого графіка роботи та можливості дистанційної (віддаленої) роботи для працівників, які здійснюють догляд за дитиною або особою з інвалідністю;
- надання відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною відповідно до законодавства про працю, незалежно від статі особи, яка здійснює догляд;
- заохочення рівного розподілу сімейних обов’язків між працівниками-жінками та працівниками-чоловіками.
6.5. Гендерночутлива комунікація та подолання стереотипів
- використання гендерно коректної мови в офіційних документах, оголошеннях про вакансії, публічних комунікаціях та на вебресурсах Агенції;
- недопущення використання сексистських образів, висловлювань чи стереотипних уявлень про ролі жінок і чоловіків у матеріалах Агенції;
- проведення інформаційних кампаній з підвищення обізнаності персоналу та партнерів щодо гендерної рівності.
6.6. Гендерна статистика та аналіз
- збір, узагальнення та щорічний аналіз даних про персонал, керівний склад і бенефіціарів проєктів Агенції в розрізі статі та інших ознак;
- проведення гендерного аналізу впливу програм і проєктів регіонального розвитку на становище жінок і чоловіків до їх затвердження;
- включення гендерно чутливих індикаторів до системи моніторингу та оцінки проєктів Агенції.
6.7. Навчання та підвищення обізнаності
- проведення регулярних тренінгів і навчальних заходів для працівників Агенції з питань гендерної рівності, запобігання дискримінації та домаганням;
- включення тематики гендерної рівності до програм адаптації (онбордингу) нових працівників;
- підвищення кваліфікації відповідальної особи з питань гендерної рівності.
6.8. Інтеграція гендерного підходу в проєкти регіонального розвитку
- урахування потреб жінок, чоловіків та вразливих груп населення під час розроблення регіональної стратегії розвитку, планів відновлення та проєктів регіонального розвитку;
- проведення гендерного аналізу впливу проєктів, які подаються на конкурсний відбір за участю Агенції;
- співпраця з громадськими організаціями, органами місцевого самоврядування та міжнародними партнерами, що працюють у сфері гендерної рівності, і відмова від співпраці з тими, хто відкрито чи опосередковано вдається до сексизму та дискримінації.
7. Права та обов’язки суб’єктів реалізації Політики
7.1. Директор Агенції
- затверджує Політику та зміни до неї своїм наказом, забезпечує впровадження Політики в повсякденну діяльність Агенції, видає накази та розпорядження, необхідні для її реалізації;
- призначає відповідальну особу (координатора) з питань гендерної рівності з числа працівників Агенції;
- забезпечує застосування гендерно чутливих підходів під час прийняття на посаду та звільнення з посади працівників, здійснення контролю за їх роботою;
- організовує розгляд звернень (скарг) про факти дискримінації, домагань чи насильства за ознакою статі та вживає відповідних заходів реагування;
- щороку затверджує звіт про стан реалізації Політики та забезпечує його оприлюднення у складі щорічного звіту про діяльність Агенції.
7.2. Відповідальна особа (координатор) з питань гендерної рівності
- координує впровадження Політики, консультує працівників з питань гендерної рівності та недискримінації;
- здійснює збір і узагальнення гендерно розподілених даних, готує щорічний звіт про стан виконання Політики;
- приймає первинні звернення працівників щодо порушень Політики та інформує Директора для вжиття заходів;
- організовує навчальні заходи з питань гендерної рівності для персоналу Агенції.
7.3. Працівники Агенції
- дотримуються принципів цієї Політики у професійній діяльності та стосунках із колегами, партнерами й бенефіціарами Агенції;
- утримуються від будь-яких проявів дискримінації, сексизму, домагань чи насильства за ознакою статі;
- мають право звертатися до відповідальної особи з питань гендерної рівності чи Директора з пропозиціями щодо вдосконалення Політики та повідомляти про факти її порушення;
- мають право на захист від переслідування чи будь-яких негативних наслідків у зв’язку з добросовісним поданням звернення про порушення цієї Політики.
8. Порядок подання та розгляду звернень (скарг)
8.1. Працівник(-ця) Агенції, який(-а) став(-ла) свідком або постраждав(-ла) від дискримінації, сексуальних домагань чи насильства за ознакою статі, має право подати звернення в усній або письмовій формі (у тому числі анонімно) відповідальній особі з питань гендерної рівності, безпосередньому керівнику, Директору Агенції або, у разі якщо звернення стосується самого Директора, – засновникам (співзасновникам) Агенції в порядку, визначеному Положенням про Агенцію.
8.2. Звернення реєструється та розглядається у конфіденційному порядку. Розголошення інформації про факт звернення та його зміст без згоди заявника (заявниці) не допускається, крім випадків, передбачених законодавством.
8.3. Розгляд звернення здійснюється у строк, що не перевищує 30 календарних днів з дня його реєстрації. У разі потреби Директор Агенції може ініціювати проведення службового розслідування із залученням незалежних експертів.
8.4. За результатами розгляду звернення Директор Агенції вживає заходів реагування, які можуть включати: дисциплінарне стягнення до порушника відповідно до законодавства про працю; рекомендації щодо зміни внутрішніх процедур; направлення матеріалів до правоохоронних органів у разі наявності ознак кримінального правопорушення.
8.5. Забороняється переслідування, дискримінація чи застосування будь-яких негативних заходів до особи, яка добросовісно повідомила про факт порушення цієї Політики або сприяла розгляду такого звернення.
8.6. Працівники також мають право звертатися за захистом своїх прав до Національної поліції України, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, суду та інших органів відповідно до законодавства, незалежно від розгляду звернення в межах внутрішньої процедури Агенції.
9. Моніторинг, звітність та оцінка ефективності
9.1. Відповідальна особа з питань гендерної рівності готує щорічний звіт про стан реалізації Політики, який включає гендерно розподілену статистику персоналу, аналіз отриманих звернень (без розкриття персональних даних) та пропозиції щодо вдосконалення Політики.
9.2. Звіт подається Директору Агенції, який затверджує його та забезпечує оприлюднення (зокрема на офіційному вебсайті Агенції) у складі щорічного звіту про діяльність Агенції.
9.3. Для оцінки ефективності Політики використовуються, зокрема, такі індикатори: частка жінок і чоловіків серед персоналу та на керівних посадах Агенції; кількість і характер отриманих звернень та строки їх розгляду; кількість проведених навчальних заходів з питань гендерної рівності та кількість охоплених ними працівників; частка проєктів регіонального розвитку, щодо яких проведено гендерний аналіз.
10. Прикінцеві положення
10.1. Ця Політика затверджується та вводиться в дію наказом Директора Агенції.
10.2. Політика переглядається та оновлюється не рідше одного разу на три роки, а також у разі змін законодавства чи інших обставин, що впливають на діяльність Агенції.
10.3. Працівники Агенції мають право вносити Директору Агенції пропозиції щодо внесення змін до цієї Політики.
10.4. Усі локальні документи, правила та процедури, що розробляються й застосовуються Агенцією з метою реалізації цієї Політики, повинні відповідати чинному законодавству України та принципам рівних можливостей і неприпустимості дискримінації за будь-якою ознакою.
10.5. Директор Агенції забезпечує ознайомлення всіх працівників з цією Політикою під підпис (Додаток 1) протягом 10 робочих днів з дня її затвердження, а також ознайомлення новоприйнятих працівників – у день укладення трудового договору.
10.6. Ця Політика набирає чинності з дня її затвердження наказом Директора Агенції.
